Efekt Pigmaliona? Efekt Golema? Co to? Brzmi tajemniczo… Kolejna choroba, jakiś defekt, zespół czy co? Dam sobie rękę uciąć, że nieraz na własnej skórze odczuliście jedno i drugie. Fakt, rzadko od początku orientujemy się, co tak naprawdę się dzieje i co na nas działa. Po czasie ze zadziwieniem obserwujemy wyniki, które potrafią zaskoczyć nas samych. Przy efekcie Pigmaliona dziwimy się ile jesteśmy z siebie w stanie wykrzesać, jak bardzo jesteśmy sumienni, pracowici, kompetentni. Patrząc na ukończony projekt, pękamy z dumy i drapiąc się po głowie zastanawiamy się jak to możliwie, że osiągnęliśmy taki poziom swoich kompetencji. Z kolei przy efekcie Golema popadamy w totalną beznadzieję. Mamy poczucie, że się nie nadajemy, nie potrafimy, jesteśmy nieudacznikami. Wszystko, co robimy wiąże się z dużym wysiłkiem, licznymi błędami i ostatecznie jest marnej jakości.
Czy to możliwe, że ta sama osoba może być wysoko kompetentna, pracowita, a innym razem być do niczego?
A teraz trochę o mnie. Był czas kiedy czułam się niezniszczalna. Mózg jak brzytwa. Mogłam nie spać godzinami, pracować, potem lecieć na uczelnię, spotykać się ze znajomymi i zaliczać egzaminy. Zdobywałam kolejne profesje, pracując zawsze na wysokich obrotach. W zasadzie osiągałam, co chciałam. Do tego wzmacniały mnie wysokie oczekiwania innych, którzy mi kibicowali. Słowem byłam Bogiem! 🙂 Co prawda trochę za dużo pracy, za dużo obowiązków, natomiast nagroda była sowita. Miałam ogromne poczucie mocy i swojej sprawczości. Poza tym było to dostrzegane i doceniane przez innych.
A potem… ? Potem na pełnej petardzie, z poczuciem mocy wpadłam w środowisko, które zamiast widzieć we mnie potencjał, zaczęło dostrzegać i wytykać moje braki. Halo! Halo! Przecież to nieprawda! Próbowałam wytłumaczyć, że przecież jestem mocna, dobra, kompetentna. Patrzyli na mnie jak na dziwoląga z tą moją aktywnością i „chciejstwem”. No właśnie, coś co kiedyś było moją zaletą, zaczęło być wadą. Moja aktywność była dziwactwem, moja chęć zrobienia czegoś nadgorliwością, moja kreatywność zagrożeniem, a uśmiech fałszem. Bardzo długo nie wiedziałam, co się dzieje. Podejmowałam próby walki z nową rolą, którą mi narzucono, no bo rola nieudacznika i kogoś kto wiecznie czegoś chce i zabiera spokój innym, nie jest fajna. Po czasie zorientowałam się, że za swoją aktywność i swoje pomysły obrywam jeszcze bardziej. A więc? Po czasie zaczęłam spełniać oczekiwania. Stałam się bierna i wycofana. Przysłowiowo odnalazłam swoje miejsce w szeregu, a że było to jedno z końcowych miejsc, to przestałam oczekiwać czegokolwiek od kogokolwiek. Biernie przyglądałam się swojej nowej zawodowej rzeczywistości. Zapomniałam o kreatywności, inicjatywie, pomysłach. Po prostu robiłam tylko to czego ode mnie oczekiwano, nie dając z siebie nic ponadto. Moja praca stała się bezproduktywnym, bezsensownym trwaniem.
Zwieńczeniem był pewien dzień, w którym zlecono mi pracę, w której miałam bardzo dużo czasu na przemyślenia. Siedziałam bezczynnie patrząc w okno i analizując fantazyjnie rozmieszczone cegły tworzące elewację pewnego pięknego budynku. Stwierdziłam, że ktoś, kto budował ten budynek miał pasję. Nawet wykonując taką czynność jak prace budowlane można coś tworzyć i można to robić z pasją! Załamałam się, bo… w tamtym momencie nie wiedziałam, co to pasja. Odebrano mi radość pracy, patrząc na mnie w określony sposób, oczekując ode mnie bylejakości i tego, że nie będę nikomu przeszkadzać. Był to bardzo ważny dla mnie dzień. Tego dnia poczułam, że jedynym wyjściem jest diametralna zmiana mojego dotychczasowego życia zawodowego. Było to jedyne właściwe wyjście. W tamtym czasie nie myślałam jednak o sobie za dobrze. Nie wierzyłam w siebie wcale i bardzo bałam się zmian w swoim życiu. Miałam przecież przeświadczenie, że jestem do niczego i nadaję się jedynie do tego, by stać gdzieś na końcu, nie przeszkadzając innym w pierwszeństwie. Tak właśnie to działa. Tamte doświadczenia są dla mnie dzisiaj inspiracją i siłą. Nie byłoby mnie tu, gdzie jestem obecnie gdyby nie Pigmalion, a tym bardziej gdyby nie Golem :).
No właśnie. A co na to mądre głowy? Otóż Daniel Goleman, twórca bestsellera pt. „Inteligencja emocjonalna” , twierdzi, że umiejętność doceniania i nagradzania zdolności oraz osiągnięć podwładnych, a także wspieranie ich w rozwoju, jest jedną z najważniejszych kompetencji wpisujących się w inteligencję emocjonalną. Tak naprawdę to, że widzimy postępy u innych, wierzymy w ich dalszy rozwój i wspieramy ich w tym, jest wyrazem naszej empatii. Niestety nie tylko Goleman twierdzi, że im wyżej w hierarchii tym gorzej. Czyli najbardziej empatyczni znajdują się zwykle na samym dole. Jednocześnie szefostwo, zajmujące najbardziej wysokie stanowiska, ignoruje uczucia i potrzeby innych. Na szczęście zauważamy obecnie wiele zmian na lepsze, gdzie w wielu firmach spłaszcza się hierarchię i stawia na pracę zespołową. Przedsiębiorcy, właściciele wielu firm zauważyli, że praca zespołowa, współpraca, a co za tym idzie umiejętność empatii u kadry zarządzającej, przekłada się na lepsze wyniki pracy, a w rezultacie na większy zarobek firmy. W zasadzie nic nowego. Sami zdajemy sobie przecież z tego sprawę. Tam, gdzie nas szanują, wierzą w nasze umiejętności, gdzie biorą pod uwagę nasze zdanie, gdzie mamy prawo również wyrazić swoje niezadowolenie, po prostu lepiej się nam pracuje. Chętniej przychodzimy do pracy, a na dobre efekty naszych zawodowych wysiłków nie trzeba długo czekać. Jesteśmy zadowoleni i efektywni. Proste! Niestety nie zawsze i nie dla każdego.
Odwrotnością jest przecież efekt Golema, który pokrótce polega na tym, że po swoich pracownikach oczekujemy samych złych rzeczy. Zwykle wiąże się to z naszymi przekonaniami, np. że każdy w pracy kradnie, kombinuje albo, że ludzie są z natury leniwi i potrzebują naszego stałego nadzoru i kontroli. Uważamy, że duża część z nich jest do tego głupia, co przekłada się na to, jak traktujemy pracowników i jak organizujemy pracę w naszej firmie. Skoro w to wierzymy, no to?… No właśnie! Zaczynamy kontrolować, bo przecież nie można ufać ludziom, którzy w pracy myślą tylko o tym, by wypić kawę i poplotkować. Parzymy ludziom stale na ręce. Rozbudowujemy hierarchię tworząc kolejne stanowiska kierownicze. Zarządzanie ludźmi ograniczamy do kontroli i do karania za źle wykonaną pracę. Tworzymy liczne procedury, rozszerzamy biurokrację. Wszystko w imię większej kontroli, która ma się przekładać na przewidziane, lepsze wydawałoby się wyniki pracy. W rezultacie końcowe efekty tych działań są opłakane. Nie jesteśmy przecież w stanie upilnować każdego i w każdej sytuacji. Dodatkowo stale nadzorując, zabijamy w ludziach ich pomysłowość, innowacyjność a przede wszystkim wiarę w siebie. „Przecież skoro wciąż kontrolują, sprawdzają, to widocznie samodzielnie nie jestem w stanie dobrze pracować” – tak niestety z upływem czasu zaczyna myśleć, każdy pracownik podlegający stałej procedurze nadzoru i chciałoby się powiedzieć braku zaufania. W taki sposób z samodzielnych, aktywnych i pomysłowych pracowników robimy nieudaczników niezdolnych do podjęcia samodzielnie najprostszej decyzji. Efekt Golema to zatem początek tej smutnej historii. Zaczynamy widzieć opłakane efekty kolejnego zjawiska, a mianowicie samospełniającego się proroctwa. Dzieje się tak, bo jedyną opcją dla traktowanego personelu w wyżej wymieniony sposób jest odnalezienie się w systemie, czyli spełnianie oczekiwań szefostwa. Efekt końcowy jest taki, że sami kreujemy pracowników tak, że stają się leniwi, oszukują i nie są zbyt inteligentni.
Co zatem robić, by korzystać z dobrodziejstw efektu Pigmaliona? Jak wierzyć w ludzi mimo tego, że się mylą, a czasami nawet świadomie nas oszukują? Jak nie dać się skusić pokusie stałego nadzoru i kontroli, kiedy zależy nam na dobrych efektach pracy? Takie pytania zadaje sobie chyba każdy zatrudniający pracowników i zarządzający ludźmi. A więc:
- Po pierwsze wierz w ludzi i w ich potencjał. Nawet jak masz obiektywnie złe doświadczenia, bo już nieraz Cię ktoś oszukał, rozczarował. Nawet wtedy! Nie przenoś swoich wcześniejszych, negatywnych doświadczeń z pracownikami na każdego kolejnego. Zamiast zatem oczekiwać następnego zawodu, wierz w potencjał swojego podwładnego. Chwal go, doceniaj i wspieraj w rozwoju. Ważne byś dostrzegał jego wysiłki. Sam fakt, że zwrócisz na to uwagę, docenisz słownie jest już nagradzające i motywujące do lepszej pracy.
- Służ swoją dobrą, życzliwą radą. Udzielaj wskazówek, pokazuj, ucz i… bądź cierpliwy. Jak powiedział Harry Levinson, pionier psychologii doradczej jako „szef organizacji jest się w zasadzie nauczycielem”.
- Dawaj pracownikom możliwość samodzielnej organizacji swojej pracy, ustalania swoich priorytetów zawodowych. Dotyczy to szczególnie tych, którzy pracują już u Ciebie jakiś czas i szybko się uczą. Wspieraj ich samodzielność. Zachęcaj do zgłaszania nowych pomysłów, udogodnień. Korzystaj z ich potencjału. To działa na Twoją korzyść jako szefa i przynosi dużo dobrego Twojej firmie.
- Wskazuj pracownikom konkretne problemy, stawiaj wyzwania, nie podsuwając jednocześnie gotowych rozwiązań. Tak komunikujesz pracownikom swoją wiarę w ich zdolności w poradzeniu sobie z trudną sytuacją. Taka postawa rozwija samodzielność, wspiera dalszy rozwój i motywuje do szukania nowych, często innowacyjnych rozwiązań.
- Dojrzałym, doświadczonym pracownikom powierzaj ambitne i atrakcyjne zadania. Dawaj większe uprawnienia. Dobry szef wyczuwa stopień gotowości danej osoby do podjęcia określonego zadania. Wraz z postępującym rozwojem pracownika, zapewnia mu coraz większą samodzielność i tym samym przysłowiowo usuwa się w cień. Jest bardziej coachem, który stawia dobre pytania, zapewniając sprzyjające warunki dalszego rozwoju.
- Awansuj pracowników za ich kompetencje, wcześniejsze osiągnięcia i starania. Obdarowanie pracownika odpowiednio wysokim stanowiskiem jest najwyższą formą poparcia. Jednocześnie jest to najlepszy prezent, który możesz sobie sprawić jako szef, otaczając się ludźmi, których szczerze cenisz za ich kompetencje i zasługi dla organizacji. Tym samym, i chcę to tu mocno podkreślić, przysłowiowe wsadzanie ludzi na intratne stanowiska z uwagi na znajomości, a nie zdolności i doświadczenie, jest szykowaniem sobie porażki i skazywaniem firmy na liczne przyszłe problemy. Poza tym takie decyzje działają mocno demotywująco na pozostały personel.
- Zgadzam się – są ludzie, których powinieneś zwolnić, bo obiektywnie źle pracują, lub w inny sposób szkodzą twojej organizacji. Nie znaczy to jednak, że każdy pracownik taki jest. Najlepsze zatem, co możesz zrobić, to pożegnać się z taką osobą, a pozostałych nadal wspierać w ich dalszym rozwoju.
I jeszcze jedno. Bycie szefem to trudna i wymagająca praca. Wiąże się nie tylko z nauczaniem pracowników i wiarą w ich potencjał, ale również z koniecznością swojego ciągłego rozwoju i dużą pokorą. Jak się okazuje największe sukcesy osiągają Ci, którzy przede wszystkim dbają o rozwój swojej inteligencji emocjonalnej, objawiającej się m.in. zdolnością doceniania i nagradzania innych, jak również wspieraniem ich potrzeby samorealizacji. I tak zakończę, życząc nam wszystkim samych SUKCESÓW :).