O mobbingu napisano już wiele. Jeszcze więcej jednak pozostaje nienazwane. Wiem to również z własnego doświadczenia – do napisania tego tekstu zabierałam się miesiącami, a właściwie latami. Dlaczego? Bo mobbing nie jest zjawiskiem jednorodnym. Nie ma jednej twarzy. W różnych organizacjach przybiera odmienne formy, a nawet w tym samym miejscu pracy może zmieniać się w czasie – nasileniem, rodzajem zachowań czy ich intensywnością.
Czasem jest subtelny i trudny do uchwycenia. Innym razem przybiera formę otwartej agresji, by po pewnym czasie przejść w fazę utajenia. To zjawisko dynamiczne – i właśnie dlatego tak trudne do opisania.
Nie bez znaczenia jest także język. Słowo „mobbing” często nie chce przejść nam przez gardło. Zastępujemy je określeniami takimi jak „konflikt”, „nieporozumienia”, „trudna atmosfera” czy „wypalenie zawodowe”. Łatwiej powiedzieć: „jestem wypalony”, niż przyznać: „doświadczam przemocy w pracy”.
Co więcej, w niektórych środowiskach funkcjonuje przekonanie, że mobbing „nie może” występować z uwagi na hierarchiczną strukturę organizacyjną. Wielokrotnie słyszałam to podczas pracy w Policji – że skoro istnieje system rozkazów i podporządkowania, to zjawisko mobbingu nie występuje.
To jednak myślenie życzeniowe.
Skala zjawiska – liczby, które nie pozostawiają złudzeń
Mobbing w Polsce istnieje i ma się dobrze. Występuje zarówno w organizacjach o silnej strukturze hierarchicznej – takich jak służby mundurowe – jak i w korporacjach, instytucjach publicznych czy prywatnych przedsiębiorstwach.
Raport „Mobbing w polskich firmach. Druga edycja – 2023 vs. 2022” przygotowany przez UCE Research i platformę ePsycholodzy.pl wskazuje, że w 2023 r. wskaźnik zachowań mobbingowych wyniósł 41,4% (w 2022 r. było to 40%). Z kolei badanie „Bezpieczeństwo Pracy w Polsce 2025. Mobbing, depresja, stres 2.0” przeprowadzone przez SW Research na zlecenie Stowarzyszenia Koalicja Bezpieczni w Pracy pokazuje, że aż 52% pracowników kiedykolwiek doświadczyło mobbingu, a 15% było jego wielokrotną ofiarą.
To nie są jednostkowe historie. To zjawisko systemowe.
Czym jest mobbing? Perspektywa prawna
Definicja mobbingu wciąż budzi wiele wątpliwości. Z jednej strony zdarza się nadużywanie tego pojęcia, z drugiej – jego bagatelizowanie poprzez sprowadzanie przemocy do „konfliktu” czy „trudnych relacji”.
Obowiązującą w Polsce definicję zawiera art. 94³ § 2 Kodeksu pracy. Zgodnie z nim mobbing oznacza:
Kluczowe są tu przesłanki: uporczywość, długotrwałość oraz określony skutek (poniżenie, izolacja, obniżenie oceny zawodowej). Wszystkie muszą wystąpić łącznie. Nie każde niewłaściwe zachowanie będzie zatem uznane za mobbing.
Problem polega na tym, że ciężar dowodu spoczywa na pracowniku. To osoba pokrzywdzona musi wykazać przed sądem, że przez dłuższy czas była poddawana uporczywemu nękaniu lub zastraszaniu. W praktyce oznacza to konieczność systematycznego gromadzenia dowodów, dokumentowania sytuacji, wykazywania powtarzalności zachowań.
Tymczasem wiele osób cierpi w ciszy, licząc, że sytuacja „sama się poprawi”. Gdy decydują się na drogę sądową, często wycofują pozew, uświadamiając sobie skalę trudności dowodowych.
Polska na tle Europy
Statystyki są wymowne. W Polsce skuteczność pracowników w sprawach o mobbing wynosi zaledwie 5–10%. To jeden z najniższych wskaźników w Unii Europejskiej – 3–5 razy niższy niż w wielu krajach Europy Zachodniej.
Dla porównania:
- we Francji odsetek wygranych przez pracowników spraw wynosi ok. 25–35%,
- w Szwecji 30–40%, przy czym wiele spraw kończy się odszkodowaniem bez procesu.
Różnice te wynikają m.in. z odmiennego rozłożenia ciężaru dowodowego oraz szerszego, bardziej funkcjonalnego podejścia do definicji mobbingu. W Szwecji pracodawca w znacznie większym stopniu odpowiada za przeciwdziałanie przemocy w pracy. W Polsce obowiązek ten bywa realizowany jedynie formalnie – procedury antymobbingowe funkcjonują często wyłącznie „na papierze”.
Psychologia wypełnia luki prawa – koncepcja Heinza Leymanna
Prawo operuje przesłankami. Psychologia – opisuje mechanizmy i konkretne zachowania.
Przełomowe znaczenie w rozumieniu mobbingu miały badania szwedzkiego psychologa pracy i organizacji Heinza Leymanna, który w latach 80. wprowadził do nauk o pracy termin „mobbing” jako określenie systematycznej przemocy psychicznej w miejscu pracy. Analizując przypadki pracowników przebywających na długotrwałych zwolnieniach lekarskich z powodu problemów psychicznych, Leymann zauważył, że ich objawy przypominały PTSD, a źródłem cierpienia nie były wydarzenia prywatne, lecz długotrwałe nękanie zawodowe.
Na podstawie badań opracował listę 45 zachowań przemocowych, pogrupowanych w pięć kategorii:
- Oddziaływania utrudniające komunikację.
- Oddziaływania zaburzające relacje społeczne.
- Działania naruszające społeczny odbiór osoby.
- Działania wpływające na sytuację zawodową i życiową.
- Działania mające szkodliwy wpływ na zdrowie ofiary.
Choć model powstał w latach 80. i nie obejmuje zjawisk takich jak cybermobbing, do dziś stanowi fundament europejskiego rozumienia przemocy w pracy.
To właśnie dzięki Leymannowi zachowania wcześniej bagatelizowane – ciągłe przerywanie wypowiedzi, izolowanie, rozpowszechnianie plotek, przydzielanie zadań poniżej kwalifikacji – zostały nazwane, opisane i sklasyfikowane. Co istotne, wskazano ich charakter nie tylko interpersonalny, lecz również systemowy.
Leymann jednoznacznie pokazał, że mobbing nie kończy się wraz z wyjściem z biura. Wpływa na zdrowie psychiczne, relacje społeczne, samoocenę i życie prywatne. Tym samym obalił mit, że „wystarczy oddzielić pracę od życia osobistego”.
Co możemy zrobić dziś?
Typologia Leymanna może być realnym narzędziem zmiany – pod warunkiem, że zaczniemy z niej korzystać.
Powinna stanowić podstawę:
- szkoleń dla kadry zarządzającej,
- programów dla działów HR,
- prac komisji antymobbingowych,
- audytów kultury organizacyjnej.
Zmiana zawsze zaczyna się od świadomości. Menedżerowie muszą jasno rozumieć, które zachowania noszą znamiona nękania i jakie konsekwencje – prawne, finansowe i wizerunkowe – niesie ich tolerowanie. Pracownicy powinni wiedzieć, jakie formy pomocy są dostępne oraz jak skutecznie dokumentować nieprawidłowości.
Można być skutecznym liderem bez krzyku i poniżania. Można budować wyniki biznesowe bez przemocy psychicznej. Kultura organizacyjna nie jest dodatkiem – jest fundamentem efektywności.
Mobbing trzeba nazywać po imieniu
Mobbing to przemoc w pracy. Dopóki będziemy ją eufemistycznie nazywać „trudną atmosferą” czy „konfliktem”, dopóty pozostanie niewidzialna.
Obecny model prawny w Polsce wymaga wzmocnienia – zarówno legislacyjnego, jak i poprzez włączenie perspektywy psychologicznej do oceny zachowań w miejscu pracy. Zapowiadane zmiany przepisów mogą ułatwić pracownikom dochodzenie roszczeń. Jednak nawet najlepsze regulacje nie zastąpią zmiany świadomości.
Dlatego najważniejsze jest jedno: mówmy o mobbingu. Uczmy się go rozpoznawać. Pokazujmy dobre praktyki. I udowadniajmy, że można być organizacją efektywną biznesowo bez stosowania przemocy.
Bo zdrowe miejsca pracy nie powstają same. Trzeba je świadomie budować.
źródła:
- https://samorzad.pap.pl/kategoria/praca/raport-ponad-41-proc-polakow-doswiadcza-mobbingu-w-miejscu-pracy
- https://swresearch.pl/news/ponad-polowa-pracownikow-spotkala-sie-z-mobbingiem
- Leymann, H. (1990). Mobbing and psychological terror at workplaces. Violence and Victims, 5(2), 119–126. https://doi.org/10.1891/0886-6708.5.2.119